¿Te cuesta encontrar el perfil exacto? Contrata a quien aprende rápido.

Imagina esta vacante: lleva cuatro meses abierta. El anuncio pide cinco años de experiencia en un sector específico y dominio de tres herramientas. Solo lo cumpliría alguien que ya hace ese mismo trabajo en otra empresa. Mientras tanto, entre los currículos descartados hay alguien que pasó dos años en atención al cliente, aprendió por su cuenta a organizar proyectos con herramientas digitales y quiere cambiar de rumbo.

Nadie lo entrevistó. No tenía el perfil exacto.

Hay menos vacantes, pero los puestos difíciles siguen sin cubrirse

Según el artículo de IDC Online publicado en octubre, los anuncios de empleo en México cayeron 20.3% frente al año pasado, de acuerdo con Indeed. Es un conteo de las ofertas publicadas en su plataforma, no una encuesta, así que describe el movimiento de las vacantes y no el de toda la economía. Banca y finanzas bajó 48.9%, servicio al cliente 36.1% y ventas 28.9%. En el otro lado, gestión de proyectos y datos y analítica crecen, y minería supera el 200%.

Menos vacantes no significa menos dificultad para contratar. Según el mismo artículo, la Encuesta de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup señala como puestos difíciles de cubrir los de desarrollo y aplicación de IA, operaciones y logística, atención al cliente, administrativos y de soporte, ESG, y ventas y marketing.

Mira la combinación: hay personas saliendo de sectores que se contraen y puestos que nadie logra llenar. El talento existe. Lo que no coincide es el perfil que escribes en el anuncio.

El perfil que hoy pides caduca antes que tu proceso de selección

El Foro Económico Mundial, en su informe The Future of Jobs 2025, que recoge lo que esperan los empleadores a nivel global, estima que por cada 100 trabajadores, 59 necesitarán formación para 2030. De ellos, 29 se recualificarán dentro de su puesto y 19 serán reasignados dentro de la organización. Los otros 11 necesitarán formación sin tener acceso a ella.

El mismo informe coloca la curiosidad y el aprendizaje continuo entre las habilidades de más rápido crecimiento. En seguros y pensiones, por ejemplo, 83% de los empleadores la considera esencial, frente a una media global de 50%.

Son datos globales. ¿Y en México, en tu compañía, cómo lo manejan? Si tu respuesta es que el equipo llega formado y listo, la cifra dice lo contrario: la mayoría de quienes trabajan hoy contigo tendrá que aprender algo nuevo antes de 2030. Contratar el perfil exacto de hoy es comprar la foto de un puesto que sigue cambiando.

El punto incómodo: quieres talento terminado y no quieres formarlo

Aquí está el punto incómodo para cualquier líder que lee esto: cuando exiges el perfil exacto, pides que alguien más haya invertido en formar a esa persona. Que otra empresa pagó el curso, tuvo paciencia y aguantó la curva de aprendizaje. Tú solo quieres la parte que ya rinde.

Esa decisión tiene un costo que no aparece en el anuncio: vacantes abiertas por meses, un proceso que descarta a quien podría crecer y un equipo que ve cómo se contrata afuera a quien podría haberse formado adentro. Vale la pena preguntarte cuántos de esos trabajadores sin acceso a formación, de los que habla el informe del Foro, están hoy en tu plantilla.

Cómo contratar por capacidad de aprender

Indeed lo plantea sin rodeos: busca talento con alta capacidad de aprendizaje y habilidades básicas, en lugar de perfiles previos exactos, y capacítalo para los puestos difíciles de cubrir. Y propone rutas concretas: de servicio al cliente a gestión de proyectos, con herramientas digitales de gestión de tareas, y de banca y finanzas a datos y analítica, aprovechando el razonamiento numérico.

Para llevarlo a tu proceso de selección, empieza con estos pasos:

• Reescribe el anuncio. Haz una lista de todo lo que pides y sepárala en dos: lo que la persona necesita saber desde el primer día y lo que podría aprender en sus primeros tres meses, como una herramienta específica o tus procesos. Pide en el anuncio solo lo primero. Lo segundo lo enseñas tú, y en la entrevista compruebas si la persona es capaz de aprenderlo.
• Pregunta por aprendizaje. En la entrevista pide que cuenten lo último que aprendieron desde cero, cómo lo hicieron y qué resultado obtuvieron.
• Prueba con una tarea real. Una tarea corta del puesto muestra cómo aprende y cómo reacciona ante lo desconocido mejor que un currículo.
• Ten un plan de arranque. Contratar por capacidad sin un plan de formación es contratar sin preparación.

Antes de publicar tu próxima vacante, hazte tres preguntas:

• ¿Cuántos requisitos de tu último anuncio se pueden enseñar en tres meses?
• ¿A quién descartaste este año por no tener el perfil exacto?
• ¿Tienes un plan para formar a quien contrates?

El perfil exacto resuelve la vacante de hoy; la capacidad de aprender resuelve las de los próximos cinco años.

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