Aumentos Parejos para Todos: la decisión que parece segura y puede salir cara
Imagine a una directora de Recursos Humanos a finales de año. El presupuesto es limitado, la incertidumbre económica pesa y sobre su escritorio hay una hoja con una sola cifra: el mismo porcentaje de aumento para toda la plantilla. En esa lista aparecen dos personas. Una sacó adelante el proyecto más importante del año, trabajó fines de semana y retuvo a un cliente clave. La otra cumplió lo mínimo indispensable. Las dos recibirán exactamente lo mismo.
La decisión se siente justa, ordenada y fácil de defender. Y esa es precisamente la razón por la que cada vez más organizaciones la están tomando.
Qué es un aumento “peanut butter” y por qué se está volviendo común
En inglés se le llama peanut butter raise, aumento de mantequilla de cacahuate: se unta parejo sobre todos, en lugar de concentrarse en quienes más rinden. Kathryn Mayer, en un artículo publicado por la Society for Human Resource Management (SHRM) en febrero de 2026, documenta que la práctica va en aumento en Estados Unidos. Según el Compensation Best Practices Report 2026 de Payscale, que cita el artículo, 44% de las empresas está optando por aumentos generales o lo está considerando, mientras que 48% mantiene los aumentos por mérito para sus mejores perfiles.
Las razones que menciona el texto son comprensibles: presupuestos más apretados, un mercado laboral que se enfría, decisiones más simples de defender que un sistema de mérito y el temor a que las evaluaciones de desempeño estén sesgadas. Conviene dejarlo claro: estos datos corresponden al mercado estadounidense. Más adelante se revisa qué indican las cifras disponibles para México.
Por qué parece seguro, y ahí está la trampa
Lexi Clarke, directora de Recursos Humanos de Payscale, describe este enfoque como una estrategia que se siente responsable y segura, pero que en realidad es de corto plazo y trae consecuencias de largo plazo. Su consejo es directo: resistir la trampa del peanut butter.
Aquí está el punto incómodo para cualquier líder que lee esto: elegir el aumento parejo solo porque es más cómodo equivale a evitar una conversación difícil. Evaluar el desempeño, defender diferencias y explicar por qué una persona recibe más que otra exige criterio y valentía, y el aumento parejo las ahorra todas. Lo que se evita hoy en la conversación se paga mañana en rotación.
El costo oculto de tratar igual a quienes rinden distinto
Myrna Hellerman, vicepresidenta senior de Segal, advierte que los aumentos generales como única estrategia pueden desalinear de forma significativa el sueldo de cada persona frente al mercado, lo que termina en descontento y rotación.
Hay además un efecto que el artículo no desarrolla, pero que cualquier líder puede reconocer: cuando todos reciben lo mismo, el alto desempeño deja de tener consecuencias visibles. Quien dio más empieza a preguntarse para qué, y quien dio menos recibe el mensaje de que no hace falta cambiar. Una prueba sencilla es pedir a cada líder que nombre a sus tres mejores colaboradores y revisar cuánto recibieron de aumento este año frente al resto del equipo.
Antes de decidir, la pregunta que casi nadie se hace
Clarke recomienda empezar por identificar por qué se quiere recurrir al aumento parejo, porque cada motivo tiene una respuesta distinta:
- Si el motivo es la carga administrativa: simplificar los procesos.
- Si el motivo es la inflación: dirigir los aumentos por mérito a los puestos más afectados.
- Si el motivo es el sesgo: revisar las prácticas de evaluación del desempeño.
En ninguno de los tres casos la solución consiste en repartir lo mismo a todos. Cada diagnóstico apunta a corregir una causa distinta.
Si se usa, cómo hacerlo con estrategia
Hellerman reconoce que el aumento parejo puede funcionar como una pieza dentro de una estrategia más amplia. Esa estrategia incluye datos de mercado para cada puesto, rangos salariales actualizados, reglas sobre dónde debe ubicarse cada persona dentro de su rango con el paso del tiempo, revisiones periódicas para comprobar que el pago refleja el desempeño y ajustes de alineación durante los ciclos de aumentos generales. Con eso, el aumento parejo deja de ser una salida fácil y se convierte en una decisión informada.
¿Y en México?
No hay un dato mexicano directo sobre aumentos parejos como el de Payscale, pero sí indicios de una tendencia cercana. Según la Guía Salarial 2026 de Michael Page México, reportada por Expansión y Xataka México, solo 52% de los trabajadores recibió un aumento en el último año, y la mayor parte fue un ajuste por inflación. Un ajuste de ese tipo no es exactamente un aumento parejo, pero suele aplicarse de manera similar a toda la plantilla. Para 2026, la misma firma reporta que 62% de los empleadores planea subir salarios, casi todos entre 1% y 5%, sobre todo para seguir el ritmo de la inflación.
Javier Torre, director de Michael Page para México y Centroamérica, observa que muchos empleados no están lo bastante insatisfechos para irse, pero tampoco están motivados, y que esa falta de motivación, en sus palabras, “abre la puerta a que consideren nuevas oportunidades”. El mensaje para el líder mexicano es el mismo que el de sus colegas estadounidenses: cuando el aumento no distingue, la motivación se enfría en silencio.
Las preguntas para hoy
Cada líder puede responder hoy tres preguntas: ¿Sé por qué reparto el aumento parejo? ¿Mis mejores colaboradores saben que su desempeño cuenta? ¿Cuándo revisé por última vez mis rangos salariales frente al mercado?
Y una más, para quienes leen desde México: ¿Cómo lo manejan en tu compañía?
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